Ley de Paridad de Género: ¿Reflejo del sesgo histórico o el fin de la meritocracia?

Retrato de autor
Autor: Danae Rivas
meritocracia

La Ley de Paridad de Género se ha consolidado como uno de los temas más polarizados y debatidos de las últimas décadas en la política y la sociedad. La discusión gira en torno a una tensión fundamental: la defensa de la capacidad individual frente a la necesidad de una corrección histórica.

Los opositores argumentan con fervor que imponer porcentajes es antidemocrático y resulta en la elección de personas menos aptas, sacrificando el principio de la meritocracia. Por otro lado, los defensores insisten en que la desproporción actual no refleja una falta de capacidad en las mujeres, sino la presencia de barreras estructurales, culturales y prácticas patriarcales (Fraser, 2015). Para los que defienden la ley, la paridad es una herramienta esencial para subsanar esta exclusión histórica y garantizar la igualdad sustantiva.

Ante un escenario tan polarizado, es necesario preguntarse: ¿La paridad de género es una medida que ignora los meritos propios o busca exponer y desafiar los sesgos y estereotipos sociales e históricos por sexo?

I. Definición y alcance de la ley de paridad

Es un mandato normativo y político cuyo objetivo es asegurar la representación equitativa de mujeres y hombres en los órganos de decisión (con un estándar de participación aproximado a 50% para cada sexo). Se fundamenta en la necesidad de neutralizar los sesgos y estereotipos estructurales que restringen el ascenso femenino a posiciones de poder y campos especializados.

sesgocracia

II. El Sesgo Invisible: La Justificación de la Paridad

La principal defensa de la paridad radica en la necesidad de combatir los sesgos inconscientes y los estereotipos profundamente arraigados que limitan el acceso de las mujeres al poder y a ciertos campos profesionales. La meritocracia sin paridad es, en realidad, una “sesgocracia” dado que las instituciones (empresas, universidades, etc) afirman que sus decisiones de contratación o ascenso se basan estrictamente en la capacidad y el mérito. Sin embargo, estudios demuestran que estos procesos son distorsionados desde estereotipos y prejuicios históricos que penalizan a ciertos grupos (sexuales o raciales)

Esta postura se apoya en evidencias empíricas irrefutables

Las investigaciones de Moss-Racusin et al. (2012) demostraron el impacto directo del sesgo de género en la esfera científica mediante un experimento metodológico cuantitativo y cualitativo en los currículums académicos. Al evaluar solicitudes de currículums idénticos con la única variación del nombre (John o Jennifer), profesores universitarios consistentemente calificaron al candidato hombre como más competente y contratable, ofreciéndole aproximadamente un salario inicial 13% superior a la mujer. Esto sugiere que la capacidad es descontada automáticamente si se asocia con el género femenino.

Consecuentemente, los hallazgos cuantitativos del Estudio Correll et al. (2007) basada en la entrega de currículums igualmente calificados a más de 600 anuncios de empleos reales. Los currículums eran idénticos salvo por la variación del estado paternal (hombres siendo padres y mujeres siendo madres)

La investigación concluyó con una penalización salarial maternal (10% menos que el salario paternal) y como las madres fueron menos propensas para la contratación (47% vs. 84%). Mientras que los padres no sólo no fueron penalizados, sino que en algunas medidas fueron percibidos como más comprometidos con el trabajo y se les ofreció un salario más alto que a las madres trabajadoras.

maternidad laboral

Los estudios demostraron que la penalización salarial por maternidad se debió a la discriminación, en como los prejuicios culturales que ven la maternidad como incompatible con la dedicación profesional de un “trabajador ideal”.

Por otro lado, también existen sesgos raciales en el proceso de contratacçión laboral, los economistas Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan (2004) realizaron investigaciones que consistieron en un trabajo de campo donde los investigadores enviaron currículums idénticos a anuncios de ofertas de trabajo publicados en periódicos de Boston y Chicago.

Se crearon currículums virtualmente idénticos en cuanto a experiencia, habilidades y cualificaciones, la única diferencia clave entre los currículums era el nombre del solicitante, que fue elegido para manipular la percepción públicas utilizando nombres “asociados a blancas” (Emily, Greg) y nombres “asociados a personas afroamericanas” (Lakisha, Jamal). A cada anuncio de trabajo se enviaban dos currículums con el mismo nivel de calidad, asignando aleatoriamente un nombre de cada grupo racial.

Los resultados revelaron una discriminación significativa contra los solicitantes con nombres que sonaban a Afroamericanos, el resultado final reveló que los solicitantes con nombres que suenan a Blancos recibían un 50% más de devoluciones de llamada para entrevistas. El “rendimiento” de tener un nombre Blanco equivalía a añadir ocho años mas de experiencia a un currículum, demostrando que las credenciales son invalidadas por el sesgo racial y que la discriminación opera como una barrera estructural.

entrevista

III. La Crítica de la Suficiencia:

No obstante, expertos como Octavio Salazar y la ONU señalan que la paridad de género, si bien justificada como una medida correctiva, es considerada cuantitativamente insuficiente para transformar las estructuras sesgadas.

Incluso con normas o leyes como la paridad de género existe una fragilidad legal, Salazar señala que no basta con tener “buenas leyes para transformar una realidad que sigue respondiendo a un ‘sistema patriarcal potente, escurridizo, travestido de formalismo jurídico’”. La legislación de igualdad puede volverse frágil si no se acompaña de una profunda transformación de los estereotipos históricos.

Las afirmaciones de figuras públicas como el congresista Ernesto Bustamante (no existe una “condición biológica” que incentive a las mujeres a involucrarse) o el exministro Guido Bellido (“Si no puedes manejar una mujer, cómo diablos piensas administrar una empresa”) reflejan la persistencia de estereotipos culturales y machistas en las esferas de poder.

La paridad va más allá de cuestiones cuantificables: la prerrogativa de ser un igual o un par, y de interrelacionarse en un plano de igualdad sustantiva que atacando los sesgos desde la raíz del proceso (Nancy Fraser 2015). En esencia, la paridad sin cambio cultural corre el riesgo de crear una fachada de igualdad en la cúpula, mientras las desigualdades persisten en otros niveles (como la corresponsabilidad de los cuidados o la violencia).

IV. ¿Qué se puede hacer en estas circunstancias?

Para que la paridad tenga un impacto real y profundo, es necesario implementarla junto con otras medidas que ataquen los sesgos desde la raíz del proceso de selección y promoción. El currículum ciego (CVA) surge como una herramienta más directa para eliminar el sesgo en las primeras etapas de selección.

cv ciego

Un CVA omite intencionalmente datos personales como nombre, foto, o género. El Currículum Ciego fuerza a los reclutadores a evaluar la capacidad real y el desempeño histórico del candidato, sin la interferencia del ruido social o la proyección de estereotipos. Esto transforma el proceso de selección de una evaluación personal sesgada a una evaluación puramente funcional y capacidad al focalizar su atención únicamente en títulos académicos, experiencia laboral y habilidades, como lo exige el principio de meritocracia.

En la práctica, el CVA actúa como un filtro protector en las primeras etapas, permitiendo que un grupo más diverso de talentos —mujeres, minorías raciales, personas mayores— avance hacia las fases finales de la contratación donde el contacto humano es inevitable. De esta manera, el CVA no solo complementa a la Ley de Paridad de Género, sino que sienta las bases para que el mandato del 50% se cumpla con la más alta calidad de mérito posible.

V. Una Necesidad que Expone una Realidad Histórica

La Ley de Paridad de Género, a pesar de las críticas sobre su rigidez y su naturaleza de “mandato cuantitativo”, debe ser interpretada como una intervención estratégica en la estructura de poder, cuyo propósito va más allá de la mera contabilidad de puestos. Su existencia misma es un reflejo de los profundos sesgos y prejuicios históricos en las mujeres.

La paridad no es el destino final de la igualdad pero un puente estratégico necesario. Es la confesión pública de que el prejuicio ha sido la regla, y su propósito es incentivar a la sociedad a buscar activamente el talento que ha sido históricamente invisibilizado y subestimado, demostrando que la capacidad no tiene sexo. Solo mediante la combinación de un mandato cuantitativo (la paridad) y la deconstrucción cualitativa de los sesgos se podrá alcanzar una democracia donde el mérito, libre de prejuicios, sea finalmente el único criterio.

La paridad, en este contexto, no ignora la meritocracia, sino que obliga a verla. Es una herramienta diagnóstica que fuerza a las instituciones a mirar más allá de sus sesgos al exigir un resultado equilibrado dejando de lado los prejuicios y sesgos que operan como una barrera estructural que afecta las oportunidades de empleo.

Fuentes